★★★☆☆
이미지 출처 : 네이버 책
이 책은 조직생태학의 대가인 Jeffrey Pfeffer와 Robert I. Sutton이 2000년에 집필한 책입니다.
20세기 말부터 ‘지식경영'이라는 단어가 경영학과 조직심리학의 화두가 되어 왔습니다. 2007년이 된 지금도 많은 미래학자들이 지식근로자가 이끌 미래에 대한 전망을 쏟아내고 있고요. 그런데 이 책에서 스탠퍼드 경영대학원 교수인 Pfeffer와 Sutton은 대부분의 조직 현장에서 ’지식‘이 ’행동‘으로 옮겨지지 못하는 이유를 수많은 프로젝트 및 관련 연구 결과에 대한 면밀한 분석을 통해 명백하게 밝히고 대안까지 제시하고 있습니다.
Pfeffer와 Sutton이 이 책에서 이야기한 내용에 대해 간략하게 정리해 보았습니다.
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1. ‘말’이 행동을 대체한다.
: 결정, 발표, 문서, 경영방침, 계획만 존재하고 그것이 곧 행동인 양 착각하기 때문.
* 왜 말이 행동을 대체하는가?
1) 말은 현재 나타나고, 행동은 나중에 발생하기 때문에 그 시간 간격 차이에 의해서
2) 일반적으로 부정적이고 비판적인 사람이 더 똑똑하게 보이므로
3) 말 많은 사람이 더 높아 보이므로
* 어떻게 행동을 촉진하고 말을 극복할 수 있는가?
1) 기본적으로 업무를 정확하게 알고 움직이는 리더가 필요하다
2) 단순성에 가치를 두고 불필요한 복잡성을 피한다
3) 행동을 촉진하는 언어를 사용하고 반드시 결정에 대한 후속조치를 취한다
2. ‘기억’이 사고를 대체한다.
: 고전적 지혜, 일관성에 대한 압력, 강한 조직문화, 변화 위협에 대한 반응인 경직성이 행동유발사고를 방해하기 때문.
* 어떻게 기억이 사고를 대체하는 것을 막을 수 있는가?
1) 아예 새로운 조직을 건설한다
2) 과거와 단절한다
3. ‘두려움’이 지식을 행동으로 옮기는 것을 방해한다.
* 두려움과 무행동을 어떻게 물리치는가?
1) 상관에게 나쁜 소식을 전하는 사람들을 칭찬하고, 보상하고 승진시켜라
2) 성공하지 못한 행동이 아닌 무행동을 처벌하라
3) 자신의 실패, 특히 실패로부터 배운 것을 말하는 리더를 격려하라
4) 개방적인 의사소통을 격려하라
5) 사람들에게 다시 한번(그리고 또) 기회를 주라
6) 다른 사람에게 굴욕감을 주는 리더를 추방하라
7) 새로운 것을 시도함으로써 나타난 착오로부터 학습하고 그것을 축하하라
8) 새로운 일을 시도하는 사람들을 처벌하지 말라
-> 사람들에게 가능한 한 ‘예측’, ‘이해’, ‘통제’, ‘연민’을 제공하라
4. ‘측정’이 올바른 판단을 방해한다.
: 단기적인 재정 성과에만 초점을 맞추는 측정, 지나치게 복잡한 측정, 과정이 아닌 결과만 중요시하는 측정이 올바른 판단을 방해하기 때문.
* 어떻게 바람직한 측정을 할 수 있는가?
1) 문화적 가치와 철학에 연계된 측정체계를 구축한다
2) 소수의 단순한 측정에 집중한다
3) 중요한 것의 측정에 초점을 맞춘다
4) 변화를 유발하는 측정체계를 창조한다
5. ‘내부경쟁’이 친구를 적으로 만든다.
: 조직에 대한 충성심 훼손, 지식공유불가, 조직보다 단위 중시를 통해 행동을 억제하기 때문.
* 내부경쟁이 왜 지식경영에 도움이 되지 않는가?
1) 상대적 업적평가를 통해 유발되는 내부경쟁은 대부분의 조직에 도움이 되지 않음
2) 조직에 높은 비용을 발생시키기 때문
3) 경영은 대개 일상적 업무가 아니라 새로운 지적 과업이므로
4) 현실적으로 조직생활에 필요한 것은 독립성이 아니라 상호의존성이므로
닫기1. ‘how'보다 ’why' : 철학이 중요하다
: 관행, 행태, 상세한 기법을 배우려고 하기보다는 행동을 위한 철학과 일반적인 지침을 통해 ‘왜?’라는 물음을 던져야 한다. 지식경영에 성공한 기업들은 모두 분명하고 단순한 핵심가치를 공유하고 있으며 이를 통해 행동 지향적인 조직문화를 형성하고 있다.
2. 지식은 행동하고 가르치는 과정에서 얻어진다
: 근사한 그래픽을 이용한 발표, 회의, 토론은 대개 쓸모가 없다. 실제 업무에 대한 관찰, 시도, 경험, 행동을 통해 가르치는 사람과 배우는 사람 모두 지식경영을 실천할 수 있다.
3. 행동이 정교한 계획과 개념보다 더 중요하다.
: 일찍이 Tom Peters가 이야기한 것처럼 ‘준비, 발사, 조준’의 미덕을 실천해야 한다. 행동에 가치를 부여하고 행동이 없는 말과 분석은 받아들이지 않는다는 조직문화적 분위기를 확립해야 한다.
4. 착오 없는 행동은 없다. 회사는 실패에 어떠한 반응을 보이는가?
: 합당한 실패에 대해서는 결코 분노하면 안 된다. 용서와 관용의 문화가 없는 기업은 절대로 지식경영을 할 수 없다.
5. 두려움이 지식-행동의 차이를 조장한다. 따라서 두려움을 몰아내라.
: 상황에 따라 인력을 감축하거나 시설을 폐쇄할 수도 있으나 직원들의 체면, 복지, 감정을 시기적절하게 다루어 두려움이 회사에 팽배하지 않도록 해야 한다.
6. 조직 내부의 경쟁을 피하라.
: 대부분의 조직이 내부 구성원의 경쟁을 장려하는 문화를 가지고 있으나 이는 지식경영의 걸림돌이며 생산성 향상에 도움이 되지도 않는다. 내부 경쟁의 승리에 초점을 두면서 내부 경쟁과 갈등이 조직성과를 향상시키고 시장 경쟁에서의 승리에 기여할거라고 믿는 것은 크게 잘못된 관점이다.
7. 결과가 아닌 과정을 측정하라.
: 지식의 실천 과정을 측정하지 않으면 지식경영은 불가능하다.
8. 리더가 무엇을 하고, 어떻게 시간을 보내며, 어떻게 자원을 배분하느냐가 중요하다.
: 리더는 모든 것을 알고 모든 것을 결정하는 사람이 아니다. 오히려 많은 사람들이 이미 알고 있는 지식을 실행할 수 있는 환경을 창조해야 한다.
Pfeffer가 원래 읽는 이를 별로 배려하지 않고 난해하게 글을 쓰는 사람인데다 워낙 내용을 압축해서 설명하는 스타일이기 때문에 번역의 어려움을 짐작하지 못하는 바는 아니나 이 책은 원서를 보지 않고서는 이해하기 어려울 정도로 번역이 제대로 되지 않았더군요. 될 수 있는 대로 의역을 하지 않고 Pfeffer의 문체를 그대로 옮기려고 노력한 나머지 문맥이 매끄럽지 않고 흐름이 자꾸 끊기기 때문에 읽는데 상당한 인내심을 요합니다. 차라리 원서를 읽으시거나 원서와 비교해가면서 읽으시는 것을 권해 드립니다.
그래도 조직심리학, 경영학도에게 필독 도서라고 생각합니다.
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"Network Analysis in Organizational Settings" (Human Relations, Vol 32. N2, 1979, pp. 923~965)를 요약한 자료입니다.
비교적 오래된 자료이기는 하지만 조직 장면에서 social network analysis가 왜 필요한지, 어떻게 사용할 수 있는지에 대해 생각해 보는데 도움이 될 거라고 생각해 공개합니다.
자료에 포함된 내용은 다음과 같습니다.
: social network analysis의 목적, 유래와 기원, Network analysis의 이론, 가정, 방법론, 결과, 논의, 전망
자세한 내용은 첨부한 파일을 참고하시기 바랍니다.
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★★★☆☆
선진국의 기업 조직에는
근로자 지원 프로그램(Employee Assistance Program; EAP)이라는 것이 있습니다. 초기에는 조직 구성원의 알코올 문제로 인한 생산성 저하를 방지하고자 시작되었던 것이 이제는 복리 후생의 측면에서 정신 건강, 가족 문제, 경력 개발까지 포괄하는 종합적인 프로그램으로 발전하였죠. 미국의 경우는 Fortune지 선정 500대 기업의 95%, 중소기업의 60% 이상이 운용하고 있을 정도로 선진국에서는 이미 일반화된 제도입니다. 그런데 우리나라의 경우는 걸음마는커녕 필요성에 대한 공감대도 전혀 형성되지 못한 황무지 상태입니다.
이 책은 이처럼 정신 건강에 어려움을 겪고 있는 근로자에 대한 치료적 개입을 다루고 있습니다.
이 책에서 말하는
'Work Dysfunction'은 '개인의 특성 또는 개인의 특성과 업무 조건의 상호작용에 의해 발생해 일을 수행하는 것을 방해하는 심리적 조건'을 의미합니다. 그래서 우울증(Depression), 성격 장애(Personality Disorder)와 같은 정신 병리뿐 아니라 성공에 대한 두려움(Fear of Success) 및 실패에 대한 두려움(Fear of Failure), 질질 끌기(Procrastination)와 같은
Undercommitment 문제, Type A Personality와 Burnout과 같은
Overcommitment 문제, 그리고 수행 불안(Performance Anxiety)과 같이 조직 내의 구성원들에게 나타날 수 있는 다양한 문제들을 다루고 있습니다.
다양한 원인과 진단, 치료적 개입에 대한 부분을 꼼꼼히 다루고 있으나 아쉽게도 1993년에 출판된 책이라 10년이 넘는 시간에 대한 공백이 꽤 크다는 것이 단점입니다.
덧. 최근 제 관심 분야는
Occupational Mental Health입니다. 조직 구성원의 정신 건강을 포괄적으로 다루는 분야이죠. 산업-조직 심리학과 임상 심리학이 접목된 분야라고 볼 수 있는데 우리나라에서는 양쪽 분야에서 모두 간과해 온 부분이기도 합니다.
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제가 작성한 도입문을 그대로 옮기는 것으로 이 자료에 대한 충분한 소개가 될 것 같습니다. ^^;;;
"변화(change)에 관심을 두는 많은 연구분야가 존재하며 특히 실험설계를 통해 특정대상에 처치를 가하고 그 결과의 변화에 관심을 두는 다양한 응용분야들이 있다. 조직연구에서는 조직개발분야가 이러한 변화에 특히 관심이 있으며 삶의 질과 같은 조건을 향상시키기 위한 다양한 intervention의 효과를 통해 change를 평가하고자 한다."
즉, 조직개발분야에서 특정한 intervention의 결과로 나타나게 되는 조직의 변화를 어떻게 평가하는지를 소개하는 내용이 되겠습니다. ^^;;;
다음은 포함되는 내용입니다.
○ Types of Change
- Alpha Change
- Beta Change
- Gamma Change
○ Change의 평가방법
- Factor analysis
- Regression analysis
- Howard method(Retrospective then rating)
A4 3장 분량밖에 되지 않는 내용이지만 상당히 난해하므로 꼼꼼히 따져봐야 합니다.
자세한 내용은 첨부한 자료를 참고하시기 바랍니다.
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